O papel do gestor para a inclusão de PCDs no ambiente de trabalho
A figura que tem um papel importante na contratação e na real inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) é o gestor. Nesse sentido, independentemente da área em que atua, ele precisa de preparo para saber inovar e certificar-se de que esse grupo tenha a garantia dos seus direitos.
Essa visão é importante porque, embora a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91) tenha sido criada em 24 de julho de 1991, sabe-se que ainda há um longo caminho para a sua aplicação efetiva.
O caminho ainda é extenso, porque garantir a real inclusão vai além da contratação, já que é essencial que o espaço de trabalho seja receptivo e integre plenamente o funcionário com deficiência.
Assim, para saber como o papel do gestor é essencial para a inclusão de pessoas com deficiência e quais pontos são necessários para o ambiente de trabalho ser realmente inclusivo, continue a leitura.
Qual é o papel do gestor para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho?
Você já deve ter ouvido falar sobre o ESG, certo? Essa sigla significa environmental, social and governance (em português, “ambiental, social e governança”). A parte social não aparece sem motivo, pois permitir que o ambiente de trabalho não seja discriminatório é um dos pontos relacionados à prática social mais relevantes para uma organização.
Nesse sentido, uma das funções do gestor é garantir que a responsabilidade social da empresa se desenvolva. Possibilitar um ambiente socialmente responsável é uma forma de assegurar que a organização está cumprindo o seu papel para o bem-estar das pessoas e do meio em que se insere.
Além disso, o gestor tem a função de garantir um ambiente de trabalho que ofereça acesso e oportunidades de direitos a todos os funcionários. Dessa maneira, ele precisa difundir a conscientização para os funcionários, além de garantir a acessibilidade e a adequação dos espaços para que os colaboradores com deficiência estejam totalmente adaptados.
Assim, o papel do gestor para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho é o de permitir que haja efetividade na aplicação das leis relacionadas à inclusão. Ele deve assegurar que o local de trabalho inclua todos, de modo estratégico.
O direito à inclusão de pessoas com deficiência no trabalho previsto na legislação
Em 1989, a primeira lei sobre os direitos das pessoas com deficiência surgiu, com a finalidade de apoiar essa população na integração social. Essa lei só foi regulamentada no ano de 1999, mas, em 1991, implantou-se a Lei de Cotas, para garantir a inserção desse público no mercado de trabalho.
A garantia de inserção no mercado também está presente na Lei nº 13.146/2015, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, e na Convenção Internacional sobre Direitos das Pessoas com Deficiência.
Na Lei de Cotas, estipula-se que as empresas privadas preencham uma parcela de suas vagas conforme a quantidade de funcionários:
- De 100 até 200 funcionários: reserva de 2% das vagas.
- De 201 até 500 funcionários: reserva de 3% das vagas.
- De 501 até 1.000 funcionários: reserva de 4% das vagas.
- Acima de 1.000 funcionários: reserva de 5% das vagas.
Além disso, os funcionários com deficiência só podem ser demitidos após a contratação de outro nas mesmas condições.
O objetivo dessas leis é coibir a discriminação da pessoa no mercado de trabalho. Ademais, a legislação permite que a equiparação salarial e a igualdade de oportunidades se estenda para todos.
A importância da política de inclusão nas empresas
Muitas empresas ainda não têm o devido preparo para receber as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Ao fazerem isso, elas se esquecem de todos os benefícios que a política de inclusão traz.
Nesse sentido, a implementação de tais políticas proporciona igualdade de oportunidades. Isso ocorre porque, quando há atenção às necessidades de grupos específicos, as empresas não apenas atendem às obrigações legais, mas também enriquecem a diversidade de perspectivas e habilidades em suas equipes.
Além disso, oferecer um ambiente de trabalho acessível contribui para a construção de uma cultura corporativa mais consciente.
Por fim, as organizações que adotam políticas inclusivas se beneficiam de um mercado de trabalho mais amplo, atraindo talentos diversos.
Ao adotar práticas inclusivas, as empresas não apenas oferecem empregos dignos, mas também contribuem para a quebra de estigmas e preconceitos associados às deficiências, promovendo uma sociedade mais justa e consciente como um todo.
Empecilhos para a inclusão de pessoas com deficiência no meio organizacional
Alguns fatores impactam a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Por isso, listamos aqui alguns que precisam de atenção pelo gestor.
A qualificação das pessoas com deficiência
Muitas pessoas com deficiência não estudam por diversos motivos. Entre eles, a falta de acessibilidade das instituições de ensino, a falta de transporte público adaptado e a pouca infraestrutura adaptada. Nesse sentido, ainda que muitos queiram realmente se desenvolver, há entraves que dificultam ou impossibilitam o acesso aos estudos.
Salários baixos
Normalmente, o salário médio de uma pessoa com deficiência é de R$ 1.639,00, segundo pesquisa do IBGE, em 2022. Já o salário de uma pessoa sem deficiência, conforme a mesma pesquisa, é de R$ 2.619,00.
Preconceito
Há diversas pesquisas que apontam o preconceito como um dos fatores para a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Entre as visões preconceituosas, existem as relacionadas à ideia de esses profissionais não serem produtivos e terem menor desempenho.
Ainda, muitas empresas acreditam que o profissional com deficiência deve ficar restrito às áreas administrativas, reduzindo as oportunidades e as possibilidades desse grupo.
Como o gestor pode inovar no recrutamento de pessoas com deficiência?
Um gestor atento às necessidades, que entende que é preciso gerar a inclusão, compreende que a sua função não é apenas cumprir a lei. Ela sabe que seu papel é essencial para gerar oportunidades. Isso porque, ao permitir que as pessoas com deficiência exerçam suas atividades com dignidade no ambiente de trabalho, ele promove um ambiente mais saudável para os colaboradores.
Normalmente, as vagas destinadas às pessoas com deficiência são mais de nível operacional ou administrativo. Nesse sentido, formas de garantir um recrutamento mais igualitário podem ser:
- Propor políticas de inclusão no processo de contratação.
- Contratar pessoas com os mais diversos tipos de deficiência.
- Oferecer a oportunidade de pessoas com deficiência alcançarem cargos mais altos.
- Formar equipes diversificadas
A relevância de um bom gestor na inclusão
Quando se pensa na inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, normalmente se pensa no papel do gestor de Recursos Humanos (RH). Claramente, ele tem essa função também, mas isso não retira a responsabilidade dos gestores administrativos.
Os estudantes dos cursos de Administração e de Processo Gerenciais devem se atentar à forma como gerenciarão, considerando, principalmente, a diversidade de pessoas.
Nesse sentido, algumas práticas para um bom papel de gestor são:
Promover a acessibilidade no ambiente de trabalho: a acessibilidade arquitetônica é um dos desafios das empresas. Dessa forma, o gestor comprometido com a inclusão deve verificar se o mobiliário é adaptado e, se não for, buscar formas de garantir esse acesso.
Fazer a avaliação da cultura organizacional da empresa, verificando como está a representatividade e as oportunidades para as pessoas com deficiência.
Fazer convênios e parcerias com instituições que possam indicar profissionais com deficiência que estejam aptos para a vaga oferecida.
Ações de combate ao preconceito no ambiente de trabalho, por meio de estabelecimento de condutas éticas e conscientização sobre o tema.
Focalizar o próprio treinamento: segundo a pesquisa das empresas Vagas.com e Talento Incluir, em 2016, 96% dos profissionais com deficiência acreditavam que o treinamento de gestores é um ponto relevante para trabalhar com a diversidade e a inclusão.
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